مقاله حاضر استفاده روزافزون کوچینگ مدیریتی را مورد بررسی قرار می دهد و تفاوت های کلیدی در مشکلاتی را شناسایی می کند که مدیر در نقش کوچ و کوچ درون سازمانی/ برون سازمانی با آنها مواجه هستند. معمولا برای کوچ تمام وقت و مدیر در نقش کوچ، یک آموزش مشابه ارائه می شود.پس در مقاله حاضر به مفاهیم ضمنی برای آموزش کوچ نیز پرداخته می شود.

به گفته برخی محقق ها مدیر در نقش کوچ دشوارترین و جنجالی ترین نقش کوچینگ و شاید مشکل سازترین آنهاست. اهمیت مقاله حاضر در بررسی چالش های رودرروی مدیر در نقش کوچ و مفاهیم ضمنی برای آموزش به مدیران درباره کوچینگ برمی گردد.

حوزه کاری :

کوچینگ کسب و کار فرایند پرداختن به ارتباط های معنادار با افراد در کسب وکارها، سازمان ها، نهادها یا دولت هاست،که هدف آن ارتقای موفقیت در همه سطوح سازمان با تاثیرگذاری بر اقدامات آن افراد است.

مدیر در نقش کوچ مدیری است که افراد تیم خود را در یک بستر کاری کوچ می کند. فردی که کوچ می شود را مراجع می نامیم. محققان عقیده دارند که مدیر در نقش کوچ اندیشیدن و یادگیری را ارتقا می دهد و نیز کارمندان را به مسئولیت پذیری ترغیب می کند تا سازمانی که در آن کار می کنند را توسعه داده و در آن مشارکت داشته باشند.

چالش های یک مدیر در نقش کوچ :

اگر مدیران از خدمات کوچینگ استفاده نکرده باشند، تمایلی به این کار نداشته یا نسبت به آن بدبین هستند. با این حال اگر یک تجربه مثبت از مراجع شدن داشته باشند، به احتمال بیشتر مایلند تا اعضای تیم شان هم کوچینگ را تجربه کنند و می خواهند مهارت های کوچینگ خود را نیز توسعه دهند. سازمان ها باید یک فرهنگ حامی کوچینگ ایجاد کنند تا از بکارگیری مستمر و مدلسازی نقش مهارت های کوچینگ پشتیبانی کند.

در ادامه حوزه هایی بررسی می شود که شاید در آنها مدیر در نقش کوچ با مسائلی مواجه شود که از مسائل پیش روی کوچ درون سازمانی/ برون سازمانی متفاوت هستند.

رابطه :

مدیر در نقش کوچ در سازمانش مزایایی به صورت زیر دارد، زبان تخصصی و آشنایی با عملکرد مراجعان، داشتن روابط و اعتبار قبلی نزد مراجعان، فرصت دائمی مشاهده اعضای تیم، انگیزه دادن به آنها، به چالش کشیدن و توسعه آنها و ارائه بازخورد به صورت پیوسته، وجود یک ارتباط قبلی احتمال موفقیت کوچینگ و نیز رابطه مدیر و اعضای تیمش را تقویت می کند.

گوش دادن موثر :

گوش دادن منجر به ایجاد اعتماد و اصالت می شود. و می تواند رابطه بین مدیر و اعضای تیم را تقویت کند. با گوش دادن ایده های مراجع ها شنیده شده و به شکل عمیقی به آنها ارزش داده می شود. خیلی مهم است که مدیران یاد بگیرند چگونه عمیقا گوش دهند.

در فرایند گوش دادن، مدیر در نقش کوچ موهبت کمیاب زمان و توجه را به گوینده هدیه می دهد و به توسعه یک رابطه مثبت کمک می کند.

پرسش ها :

شاید اتخاذ رویکرد غیردستوری(غیر مستقیم) کوچینگ برای مدیری که راه حل ارائه می کند، کار دشواری باشد.

مدیر در نقش کوچ باید یاد بگیرد که سوال هایی بپرسد تا باعث شوند مراجع درباره اهداف و فرضیه های خود فکر و اندیشه کند، آگاه شود و رشد نماید. طرح سوال های قدرتمند یک ویژگی کوچینگ بالغ و پخته است که در کنار آن از ایده های اعضای تیم و تصمیم گیری مشترک استفاده می شود و طرز فکر و انگیزه ی آنها را درک می کنند.

هدف گذاری :

در بسیاری از فرضیه های کوچینگ و البته نه در همه آنها، یک تمرکز شدید روی هدف گذاری وجود دارد. مدیر در نقش کوچ به اشکال مختلف به هدف گذاری کمک می کند :

• هرچند خود مراجع نمی تواند هدف را آزادانه انتخاب کند، اما مدیر در نقش کوچ می تواند به افراد کمک کند تا درباره انگیزه، الهام و تعهد خود برای تغییر به شفافیت برسند.
• از تکنیک های کوچینگ می تواند برای کمک به اعضای تیم در درک این مسئله استفاده کند که چگونه اهداف فردی شان (همسو/غیرهمسو با اهداف سازمانی) را تجسم کنند و برای تعیین اهداف تعهد به دست آورند.
• گزینه هایی برای دستیابی به هدف ایجاد کنند.
• درباره پیشروی در هدف به آنها بازخورد ارائه کند.

بازخورد :

گفتگوی مستمر در قالب کوچینگ به افراد کمک می کند تا بین آنچه فوری است و آنچه مهم- تمایز ایجاد کرده و بهتر از حالت بازنگری و ارزیابی عملکرد سالانه یا دوسالانه یا گفتگوهای دوره ای با یک کوچ برون سازمانی در مسیر بمانند. مدیرانی که خودشان به عنوان مراجع، کوچینگ را تجربه کرده اند، مدل های ذهنی جدیدی از ارائه بازخوردی کارآمد می سازند.

کوچینگ غالبا با کمک به افراد در پذیرش بازخورد آغاز می شود، خصوصا در شرایطی که یک شکاف بین این مساله وجود دارد که افراد خودشان را چگونه می بینند و افراد دیگر اقدامات آنها را چطور می بینند.

تطبیق کوچ :

در وهله اول، تطبیق کوچ براساس فاکورهایی مانند جنسیت یا فرهنگ رابطه عمیق و همدلانه ی کوچینگ را تحت تاثیر قرار می دهد، اما در ادامه چنین فاکتورهایی بعد از شکل گیری اعتماد متقابل، اهمیت کمتری می یابد- از آنجا که مدیران از قبل با اعضای تیم شان رابطه دارند، اعتماد از قبل شکل گرفته است.

قدرت :

چه کوچ و چه مراجع از آن باخبر باشند یا نه ، مساله قدرت همیشه در یک جلسه کوچینگ حکم فرماست!

شاید کوچ در تلاش برای راحت تر شدن تغییر، مراجع را مجبور کند تا کاری را انجام دهد یا جوری باشد که خودش نیست.

مدیر در نقش کوچ تاکید کمتری برجایگاه مدیر داشته و بیشتر روی تمایل مدیر به گوش کردن و پذیرفتن ایده های کارآمد تاکید دارد.

محرمانه بودن :

بروز اطلاعات از طرف مراجع در واکنش به مهارت های تقویت شده گوش دادن در کوچ، توانایی او برای طرح پرسش های قدرتمند و ایجاد یک فضا و مکان امن برای مراجع است تا با صدای بلند فکر کند.

فضا و مکان امن به این معنی است که هرآنچه گفته می شود علیه مراجع استفاده نمی شود. مدیر در نقش کوچ و مراجع باید درباره سطح محرمانه بودن با هم توافق کنند.

تغییر نقش :

مدیر در نقش کوچ بنابر شرایط نقش های دیگری به شکل آموزش، تعلیم، منتورینگ یا مشاوره ایفا می کند که نیازمند ارائه اطلاعات، آموزش و توصیه بیشتر بر خلاف نقش غیر دستوری کوچینگ هستند.و نقطه اشتراک همه این نقش ها این است که همه به دنبال کمک به یک نفر در بهبود عملکرد از طریق یادگیری مطلب جدیدی هستند و ممکن است هردوی آنها روی یک مجموعه مهارت های مشترک کار کنند. تفاوت میان آنها بیشتر مربوط به جایی است که فعالیت های مختلف روی این پیوستار قرار می گیرند، نه نقش هایی که کاملا متفاوت از هم هستند.

کوچینگ تیمی :

کوچینگ گروهی می تواند یک مکمل قدرتمند برای کوچینگ فرد به فرد باشد و تا حدی هم به خاطر مزایای مرتبط به کوچینگ تیمهاست. بهترین روش برای توسعه هوش اجتماعی است. روی خودمدیریتی، توانمندسازی تیمی و چندین فاکتور دیگر که در کارایی تیم نقش دارند، تاثیر مثبت دارد.

مفاهیم ضمنی برای آموزش به مدیران در نقش کوچ :

آموزش به مدیران برای تمرکز روی فردی که کوچ می کنند، با استفاده از مهارت های کوچینگ مانند گوش دادن، طرح سوالات، هدف گذاری، مشاهده و ارائه بازخورد، در یک رویکرد کارامدتر از آموزش آنها در یک مدل کوچینگ است که آنها به صورت خطی مثلا از اهداف به واقعیت، سپس به گزینه ها و در نهایت اجرا هدایت می شوند، بدون آنکه ذهنیت یا مهارتهای استفاده از آن ها را داشته باشند.کوچینگ نیازمند یک مجموعه پیچیده از مهارتهاست.

خریداران آموزش کوچینگ در سازمانها باید دقیقا از شرایط و الزامات خود و همچنین تفاوت های بین آموزش مدیران به عنوان کوچ و آموزش کوچ تمام وقت و همچنین درباره تفاوت بین انواع کوچینگ مطلع و شرکت ها نیز آگاه باشند که جای دادن کوچینگ در برنامه روزانه زمان بر است و در طول این برنامه به پشتیبانی نیاز است.

نتیجه گیری:

مهارتهای کوچینگ در حال تبدیل شدن به بخشی از جعبه ابزار یک مدیر هستند. مدیران در نقش کوچ از طریق یک گفتگوی کوچینگی منظم می توانند تاثیر بسزایی بر ایجاد اعتماد، آگاهی ، مسئولیت پذیری، یادگیری و درنهایت مشارکت و عملکرد برجای بگذارند.

مدیران علاوه بر مهارت های کوچینگ بهتر است از نظر شناخت نحوه استفاده از کوچینگ در نقش خود و در سازمان شان و چگونگی پرداختن به چالش های اشاره شده در بالا آموزش ببینند.

پشتیبانی پیوسته در کوچینگ، منتورینگ، نظارت و یا گروههای تمرینی، گروهی یا همتایان به جاانداختن رویکرد کوچینگ کمک کرده، در توسعه یک فرهنگ کوچینگ با رویکرد حامی گری نقش داشته و تضمین می کند که سرمایه گذاری در آموزش کوچینگ نتیجه مطلوب را به دست خواهد داد.